El riesgo de un bienestar solo para las redes sociales

Los programas de bienestar corporativo ,que incluyen desde actividades de salud física, apoyo emocional y mindfulness, hasta acceso a gimnasios, se han convertido en un pilar casi obligatorio dentro de la propuesta de valor al talento (employer branding) de muchas empresas.

Pero, ante la creciente popularidad de estas iniciativas, surge una pregunta crucial: ¿Están realmente todas las empresas enfocadas en el bienestar integral de sus empleados o es esta una estrategia más centrada en la promoción de su marca empleadora?

Aunque en Ecuador estas iniciativas aún están en una etapa inicial de implementación a gran escala, y los índices de impacto local son escasos, es fundamental aprender de la experiencia internacional. ¿Por qué empezar de cero si podemos capitalizar los aciertos y, sobre todo, los errores de otros mercados?

Tomemos como referencia a Estados Unidos. A pesar de una inversión masiva en estas iniciativas, que se proyecta alcance los $94.6 mil millones para 2026, la realidad es desalentadora: el burnout y los problemas de salud mental continúan escalando sin freno. Es decir, los resultados de esta inversión parecen brillar por su ausencia.

El elefante blanco de la oficina en el yoga mat

Digamos las cosas como son , muchas empresas usan las iniciativas de bienestar como medios de promoción de su marca empleadora mientras ignoran los problemas sistémicos que realmente afectan la salud mental de sus colaboradores. Y no lo digo yo. Hay un análisis publicado en Harvard Business Review (octubre 2024), que analiza que está causando que estos  programas de bienestar fallen y lo que se determino es que  se enfocan en soluciones individuales mientras ignoran los sistemas organizacionales más amplios que realmente afectan a los trabajadores. Ósea la mirada de estas iniciativas está en “ arreglar” al empleado y no en la cultura organizacional. 

Si el día a día se ve así:

• Cargas de trabajo insostenibles

• Líderes tóxicos sin consecuencias

• Presión constante de "disponibilidad 24/7"

• Falta de autonomía real

• Culturas de miedo y micromanagement

Esperar que un psicólogo clínico en planta, aplicaciones de meditación para manejar el estrés o los 'jueves de yoga' lo solucionen es trabajar desde la ilusión de que el entorno no afecta al empleado, sino que todo reside en su perspectiva. Si bien es cierto que, en ocasiones, las narrativas que construimos sobre nuestro entorno sí afectan nuestra perspectiva y emocionalidad, la pregunta es: si ya cien personas están viendo el mismo problema, ¿es realmente un cambio de perspectiva lo que se necesita?

Los síntomas de las iniciativas de bienestar como marca empleadora vacía:

1. Se promociona más externamente que internamente: Está en el sitio de carreras, redes sociales y ferias de empleo, pero los empleados actuales ni lo usan

2. No hay métricas reales de impacto: Solo se mide participación, no resultados en salud, satisfacción o retención

3. Es "uno para todos": Programas genéricos sin considerar necesidades diversas de equipos o personas. Hay micro culturas que necesitan ser atendidas de manera distitna, este ESE líder difícil en ESE equipo en particular, que no es algo que se refleja en los estudios macro.

4. No toca las causas raíces: No hay un análisis claro de donde proviene el malestar, solo se lo ataca con lo que esta en boga.

5. Falta respaldo de liderazgo: Los jefes no participan ni modelan el uso de estos recursos.

Cómo asegurarnos de que realmente generen bienestar

Para que las iniciativas de bienestar sean auténticas, primero tenemos que dejar de pensar que el problema está únicamente en el individuo. No basta con ofrecer clases de yoga si nadie tiene tiempo de ir porque están ahogados en reuniones. Necesitamos analizar con honestidad brutal las cargas de trabajo, entrenar a los líderes en gestión humana (no solo en KPIs), y crear espacios donde la gente pueda dar feedback honesto sin miedo a represalias.

El bienestar tiene que estar integrado en el diseño mismo del trabajo. Autonomía real sobre horarios, expectativas cristalinas sobre disponibilidad, y redistribución genuina cuando alguien está sobrecargado. Si dices que no hay que responder correos después de las 6 PM, entonces el director no puede estar enviando "urgentes" a las 9 de la noche.

También necesitamos medir lo que realmente importa: cambios en burnout, compromiso y rotación, no solo cuántas personas descargaron la app de meditación. Y nada funciona si el liderazgo no lo modela de manera visible. Si el Gerente departamental presume de no haber tomado vacaciones en dos años o de nunca salir a la hora establecida, está mandando un mensaje claro sobre lo que realmente se valora y lo que espera de sus subalternos.

Para que las iniciativas funcionen deber ser hasta cierto grado personalizadas, si sé, dije que hay ver a la cultura y no al individuo, pero cuando me refiero a personalizada, me refiero a ajustar a las necesidades de la micro cultura organizacional, y a los subgrupos (neurodivergentes, personas solteras, personas con familia, madres solteras, etc) Cada uno de estos grupos son diferentes y necesitan cosas diferentes. Lo que le funciona a un equipo de tecnología en sus veintes probablemente no resuene con madres solas en sus cuarentas. Escuchar qué necesitan realmente los empleados en lugar de asumir que sabemos mejor que ellos qué les hace bien.

Y finalmente, transparencia sobre nuestras limitaciones. Si no hay presupuesto, hay que decirlo en lugar de lanzar programas tibios. Tener el coraje de reconocer cuando el bienestar está en conflicto directo con otras prioridades del negocio, porque esa honestidad vale más que mil promesas vacías.

El dulce equilibrio: autenticidad sobre perfección

No necesitas tener el programa de bienestar más "instagrameable" del sector. Necesitas coherencia entre lo que dices y lo que haces.

El equilibrio ideal está en:

• Reconocer que el bienestar es multidimensional:

• Físico: Sí, ejercicio y nutrición importan

• Mental: Acceso a salud mental sin estigma

• Social: Conexión genuina con colegas

• Financiero: Seguridad económica y compensación justa

• Organizacional: Sistemas de trabajo que no enferman

• Ser honesto sobre el por qué:

• ¿Implementas bienestar porque realmente te importa o porque "todas las empresas lo hacen"?

• ¿Estás dispuesto a hacer cambios incómodos cuando descubras que TÚ eres el problema?

• ¿Puedes tolerar que un programa exitoso no se vea de inmediato en índices de "productividad"?

Y mas simple que eso, antes de lanzar tu próxima "Semana del Bienestar" o contratar otra plataforma de wellness, analiza tu porque con esta pregunta:

¿Estaríamos haciendo esto si no pudiéramos publicitarlo?

Si la respuesta es no, ahí está tu respuesta.

Referencias

• Harvard Business Review (2024): "Why Workplace Well-Being Programs Don't Achieve Better Outcomes" - https://hbr.org/2024/10/why-workplace-well-being-programs-dont-achieve-better-outcomes

• RAND Corporation: "Workplace Wellness Programs Study" - https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC4945172/

• JAMA (2019): "Effect of a Workplace Wellness Program on Employee Health and Economic Outcomes: A Randomized Clinical Trial" - https://jamanetwork.com/journals/jama/fullarticle/2730614

• Illinois Workplace Wellness Study: "What do Workplace Wellness Programs do?" - https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC6756192/