El aprendizaje autoregulado como clave para la transformación del talento

¿Recuerdas tu primer día en un nuevo trabajo? La emoción, el nerviosismo y la sensación de tener mil cosas que aprender. Ahora imagina que ese proceso, en lugar de ser un bombardeo de información, fuera una experiencia diseñada específicamente para ti, donde cada día te sintieras más competente, conectado y seguro.

Eso es exactamente lo que el onboarding moderno debe lograr.

Durante años, las organizaciones han tratado el onboarding como una formalidad administrativa: completa estos documentos, lee este manual, conoce a estas personas. Pero la realidad es mucho más compleja. Los primeros meses de un colaborador en una organización son los más críticos para su éxito a largo plazo, y el aprendizaje es el verdadero corazón de esta integración.

Una investigación reciente revelo que el onboarding no es un programa que se "entrega" a los nuevos colaboradores, sino un proceso de aprendizaje dinámico que ellos co-construyen activamente.Un estudio publicado en 2025 por investigadores de la Universidad Técnica de Braunschweig, basado en 40 entrevistas profundas con nuevos colaboradores, revela que quienes toman control activo de su aprendizaje durante el onboarding reportan 65% más de claridad en su rol, 50% más conexiones significativas con colegas, y son 3 veces más propensos a tomar iniciativas proactivas.

Esta perspectiva cambia todo.

Como consultora de Talento Humano, he visto cómo esta transformación de mentalidad marca la diferencia entre colaboradores que simplemente "sobreviven" sus primeros meses y aquellos que realmente prosperan. 

En este artículo exploraremos cómo convertir tu proceso de onboarding en una experiencia de aprendizaje  efectiva.

 Las Tres Formas de Aprendizaje en el Onboarding

Para diseñar un onboarding efectivo, primero debemos entender cómo aprenden las personas en contextos organizacionales. Existen tres formas de aprendizaje que coexisten e interactúan:

• Formal: Incluye todo aquello planificado y estructurado por la organización: entrenamientos, manuales, sesiones informativas, tours de instalaciones,etc. Es aquí donde se estable la base de conocimiento y se reduce la incertidumbre. 

• Informal : Se da en las conversaciones casuales, observar a colegas trabajar, aprender haciendo y buscar información por cuenta propia. La investigación de Decius y colegas muestra consistentemente que hasta el 70% del aprendizaje organizacional ocurre informalmente. Siendo el aprender haciendo la forma más frecuente, seguido por conversaciones y el job shadowing.

• Autorregulado: Este se da cuando el colaborador toma control de su propio proceso de aprendizaje. Este considera comportamientos específicos como establecer metas de aprendizaje, planificar estrategias, monitorear el progreso, buscar feedback activamente y reflexionar metacognitivamente.

La investigación de Mitschelen y Kauffeld (2025) publicada en Frontiers in Organizational Psychology, demuestran que estos tres tipos de aprendizaje no operan de forma aislada, sino que se entrelazan creando "rutas de aprendizaje individualizadas". Pero en si el aprendizaje autoregurlado es el mecanismo que determina la efectividad de los otros dos tipos de aprendizaje. Mitschelen y Kauffeld lo describen así: "El aprendizaje autoregulado en las organizaciones funciona como un mecanismo transversal que permite a los nuevos colaboradores tomar propiedad y dar forma activa a sus trayectorias de aprendizaje."

Según la investigación de Sitzmann y Ely (2011), el aprendizaje autorregulado implica comportamientos específicos como:

• Establecer tus propias metas de aprendizaje

• Planificar estrategias para alcanzar esas metas

• Monitorear tu progreso ("¿Realmente estoy entendiendo esto?")

• Buscar recursos adicionales cuando los necesitas

• Pedir feedback proactivamente

• Reflexionar sobre lo que funciona y lo que no

• Ajustar tu enfoque basándote en esa reflexión

En términos prácticos, esto significa:

• Dos colaboradores en la misma sesión de entrenamiento formal tendrán experiencias de aprendizaje radicalmente diferentes dependiendo de su aprendizaje autorregulado. 

• Un colaborador con alta autorregulación extraerá aprendizaje profundo de conversaciones casuales; uno sin ella, simplemente pasará el rato

• El onboarding efectivo no se trata de mejores programas, sino de mejores aprendices

Ahora, centrándonos en el contenido abordado, una investigación realizada por Bauer y Erdogan identificó cuatro áreas críticas donde los nuevos colaboradores necesitan desarrollar comprensión: Compliance (Cumplimiento), Clarification (Clarificación), Connection (Conexión) y Culture (Cultura).

Si bien estos son los pilares de contenido que todo nuevo colaborador debe dominar, el aprendizaje autorregulado es lo que aterriza esta información en la práctica. No importa cuán bien diseñada esté cada dimensión, la asimilación dependerá de cómo el colaborador se relaciona personalmente con ese contenido.

Dos personas pueden recibir exactamente la misma información sobre las 4C’s, pero lo que aprenden, cómo lo internalizan y cómo lo aplican será radicalmente diferente basado en:

• Sus valores personales

• Sus experiencias previas

• Sus ansiedades específicas

• Su estilo de aprendizaje

ENTRANDO COACHING

Aquí es donde el onboarding coaching cobre sentido.

En lugar de asumir que un colaborador automáticamente sabe "cómo aprovechar" una sesión de capacitación o un manual, el coaching desarrolla intencionalmente estas capacidades metacognitivas

El coaching desbloquea el potencial del aprendizaje informal de tres maneras clave

• Desarrarrolla una mentalidad de aprendizaje transformando momentos casuales en aprendizaje intencional

• Ayudar a superar el temor a preguntar, al abordar las creencias que limitan esta interacción.

• Construyendo reflexión sistematica, especialmente cuando estamos hablando de aprendizaje informal, ya que sin reflexión se pierde el aprendizaje.

Mientras que el onboarding tradicional asume que los colaboradores "deberían saber" cómo aprender, el coaching reconoce que estas habilidades metacognitivas necesitan desarrollo intencional, especialmente en el contexto de alta incertidumbre de un nuevo rol.

Es entonces que  el contenido genérico del onboarding, se vuelve significativo y accionable para cada individuo.

Refrencias

Mitschelen, A., & Kauffeld, S. (2025). Workplace learning during organizational onboarding: integrating formal, informal, and self-regulated workplace learning. Frontiers in Organizational Psychology, 3, 1569098. https://doi.org/10.3389/forgp.2025.1569098

Bauer, T. N., & Erdogan, B. (2011). Organizational socialization: The effective onboarding of new employees. En S. Zedeck (Ed.), APA Handbook of Industrial and Organizational Psychology (Vol. 3, pp. 51-64). American Psychological Association.

Decius, J., Schaper, N., & Seifert, A. (2019). Informal workplace learning: Development and validation of a measure. Human Resource Development Quarterly, 30(4), 495-535.

Sitzmann, T., & Ely, K. (2011). A meta-analysis of self-regulated learning in work-related training and educational attainment: What we know and where we need to go. Psychological Bulletin, 137(3), 421-442.